人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动 性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。2005年3月国务委员兼国务院秘书长华建敏在省部级干部人口和计划生育专题研究班结业时的讲话中指出：“人口和 计划生育工作是一项涉及面广、综合性强的工作，需要多方面的人才，要深化干部人事制度改革，吸引多方面人才投入人口和计划生育事业。努力用事业造就人才， 用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才”。只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上解放 人才、开发人才和使用人才，才能推进计划生育事业的发展。本文在对青海人口与计划生育系统人力资源开发现状进行理性分析的基础上就如何进一步有效开发人力 资源提出谈一些建议。

　　一、 青海省人口与计划生育系统人力资源开发取得的成就

　　（一）分布于全省计生网络的人力资源队伍，配置更趋合理

　　青海省从人口数量上看，只有538.6万人口，是一个小省。但从地理面积上看又是一个大省，全省面积72万平方公里，占全国国土面积的 7.5%。全省人口分布极不平衡，东部的西宁和海东地区的土地面积只占全省总面积的2.84%,却集中了全省67%的人口,而西部6个自治州拥有全省 97.1%的土地面积,人口仅占全省总人口的33%左右.从人口密度上看,青海西部人口密度极低,每平方公里2.4人，地广人稀，人口密度最小的海西州冷 湖镇与最大的西宁市城中区相比相差17万倍.这在全国实属罕见。西部牧区高寒缺氧，对计生网络的覆盖和人力资源的配置带来了极大的困难。青海省人口与计划 生育工作部门克服种种困难，使计生网络从省、州（市）、县一直延伸到乡（镇）、村、组。并为各网络及时按标准配置了计生工作人员，尽量做到人岗相宜、人事 相宜。目前，全省乡（镇）以上人口与计划生育工作人员达2250人，基层行政村基本配齐了妇联主任，基层计生协会会员发展到了295983人。与第二次全 国计划生育系统人事统计数据相比，县以上机构计划生育工作人员增加了25.3%,乡以下机构计划生育工作人员增加了34%。网络更加健全,人员配置更趋合 理。

　　（二）人力资源整体素质有较大提高，队伍结构进一步优化

　　青海各级人口与计生部门,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想要求,贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的“四 化”方针，坚持不懈的抓工作人员的思想政治教育及业务理论学习，强化工作人员的各种培训，人力资源整体素质有了较大提高。同时，队伍结构也进一步优化，主 要表现在以下几个方面。

　　1、领导班子的年龄和专业结构更加合理。各级党委和政府按照领导班子年龄结构梯度化的要求，通过干部的公推公选和竞争上岗，在州 （市）计生领导班子成员中，配备了一定数量的年龄35岁左右的成员，在县级计生领导班子成员中配备了一定数量的年龄30岁左右的成员，使得领导班子的年龄 梯度更加明显。另外，在各级领导班子配备中还突出了医学专业的技术干部进领导班子，优化了领导班子的专业结构，更好的实现了领导班子成员间的智能互补。

　　2、专业技术人才增长较快，队伍整体结构更趋合理 。青海省人口与计划生育队伍由行政管理、技术服务、群众工作、产业开发等四支队伍组成。近几年来，公务员队伍相对稳定，各级人口与计生部门根据工作需要， 积极加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才队伍在整个人力资源队伍中的比例迅速提高。目前，全省人口与计划生育系统公务员共545人，科研和技术服务人 员1056人，（乡镇自招自聘的群众工作人员231人）。科研和技术服务人员人数比公务员多1.9倍。公务员队伍更加高效、精干，专业技术人才之间分工与 合作的关系进一步得到体现。

　　3、少数民族工作人员在整个人力资源队伍中的比例上升较快。青海是一个少数民族聚居的省份，共有43个民族,世居的少数民族主要有 藏族、回族、撒拉族、土族、蒙古族等五个民族，少数民族人口占全省人口的46%。第五次人口普查，青海少数民族人口比“四普”增加了48.17万，增长了 25.67%，而汉族人口只增加了24.29万人，增长了9.41%。因此,少数民族的计划生育工作对全省影响极大。为了取得各民族的真诚理解和大力支 持，积极有效的开展计生工作，青海省从计生部门成立以来，就十分重视吸收和选拔少数民族工作人员，目前，全省少数民族工作人员占整个计生工作人员的 46.4%,不少的少数民族干部还走上了领导岗位。

　　（三）人力资源管理机制更加健全

　　青海人口与计划生育部门认真贯彻落实中央和省委关于加强人才工作的一系列指示和精神，建立健全人力资源管理制度，完善人力资源管理的竞 争、激励、分配等机制，为人才的吸收、使用积极搭建平台，在系统内营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，工作人员的积极性得到进一步激发，用人的形式更加灵 活。例如，对乡、镇（街道）的计生服务人员和村级的计生宣传员实行聘任制，在保证人员素质的前提下，成功的解决了不少岗位的空缺。据统计，目前，乡、镇 （街道）已按标准自招自聘了231人，村级已基本配齐了计生宣传员。在农村、牧区造就了一支计生方面的一专多能的实用型人才队伍。

　　二、青海省人口与计划生育系统人力资源结构分析

　　课题组对青海人口与计划生育系统的人力资源结构现状进行了调查。其中对个人特征值的调查，主要采用职称结构、年龄结构、学历结构、性别 构成等四项指标，间或采用其他相关指标。需要说明的是，本文运用调查结果对人力资源现状进行结构性描述时，若无权威统计数据作为支撑，则采用抽样调查数据 补足。

　　（一）专业技术人员中的初级职称过多、高级职称过少

　　据有关部门统计，青海人口与计划生育系统的专业技术人员共1056人，其中高级职称6人，中级职称218人，初级职称796人，还有未 评职称的36人。按比例算，高、中、初的比例为1：36.5：132.6。国内人才学研究认为，较为合理的比例应为1:2:4或1:3.5:6，明显可以 看出，中、高级专业技术职务人才严重不足。并且越到基层，中高级人才越少，比例失调越严重（见表1）。与教育、卫生行业相比，中、高级专业技术人才比重明 显偏低。

　　表1 职称结构　　　　　　 单位％

级别   职称	高  级	中  级	初  级	未  聘
省  级	8	51	41
州（地市）级	2	37	59	2
县	2	36	62
乡		9	78.5	12.5
乡（自聘）			27	73
全省综合	0.5	20.4	75.3	3.4

　　（二）人力资源年龄梯度结构明显，越往基层越呈现年轻化态势

　　年龄是影响组织成员工作精力、阅历、记忆、判断以及反映能力的重要因素，处于不同年龄阶段的人员各有其优势和劣势，老、中、青适度搭配，形成梯 度结构，能促使组织整体年龄优势的发挥，也有利于组织顺利实现成员的新陈代谢。这是人力资源异质化原理的一个十分重要的体现。年龄结构的特征值也是衡量人 才队伍创造性活动处于高峰期、平稳期或下滑期的重要标志。根据有关统计数据，青海省人口与计划生育省级部门的工作人员年龄分布，呈现出以36~45岁年龄 段为最高点向两端下滑的分布曲线。州级部门的工作人员年龄分布则以35岁以下、36-45岁两个年龄段为主，县、乡工作人员则以35岁以下为主（见表 2）。

　　从年龄分布的特点可以看出，省级部门的工作人员年龄将逐渐偏高，他们正在从创造性活动高峰期中淡出，逐渐由平稳期向下滑期过度。而县乡工作人员年龄呈年轻化态势，他们正处在创造性活动的高峰期。

　　表2 年龄结构 单位% 　　

年龄段 级别	35岁以下	36—45岁	46—54岁	55岁以上
省级	26	58	10	6
州（地市）	36	50	14
县级	52. 9	37.5	9.3	0.3
乡级	73.2	20.7	5.8	0.3
乡镇（自招自聘）	51	41	8

　　（三）学历起点普遍偏低，高学历群体比重更低

　　学历结构的特征值是衡量人才素质的重要指标。据统计，青海人口与计生系统工作人员的学历，本科以上仅92人，占4.1%，大专358人，占 16.1%，中专1188人，占53.4%， 高中及以下585人，占26.3%。高学历群体比重明显偏低。越到基层县、乡，高学历群体比重越低，例如，大学本科以上学历的比重，省、州、县、乡分别为 21.5%、12.5%、4%、3%.(详见表3),呈现出放量递减的趋势,而高中及高中以下学历人员的比重,省和乡分别为14%、27%，放量上升。

　　表3 学历结构　　　　　　　　　　　　　单位：%

级别    学历	大学本科及以上	大学专科	中专	高中及以下
省　　级	21.5	44	20.5	14
州（地市）级	12.5	30	44	13.5
县　　级	4	20	61	15
乡　　级	3	14	56	27
均　　值	4	15.9	52.8	27.3

　　这种高学历群体比重偏低，低学历群体比重偏高的现状与青海省人口与计生委干部队伍建设“十一五”规划提出的到2010年全省人口和计划 生育专职工作人员70%要达到大专以上学历，省人口与计生委干部全部要达到本科以上学历，市、州（含城市区）计生委干部80%要达到本科以上学历，县级计 生委干部70%要达到大专以上学历，乡镇计生工作人员60%要达到大专以上学历，其余都要达到中专以上学历的要求相比，还有较大差距。

　　但从近几年计生工作人员学历结构的变化看，学历层次有了较大提高。与第二次全国计划生育系统人事统计工作数据相比，目前县以上机构 计划生育工作人员中专以上的比例提高了15%，乡以下机构计生工作人员中专以上文化程度的比例提高了8.5%。但总体看来，工作人员学历起点仍然普遍偏 低。这种状况不仅预示着人力资源知识素质的先天不足，也预示着人力资源开发成本将会大幅攀升。

　　（四）性别结构基本平衡，但县级机构工作人员女性比重明显偏高

　　性别构成的特征值是衡量人力资源队伍协调发展的重要依据。就青海人口与计生部门工作人员整体的性别构成看，女性占69%，男性占31% （详见表4），女性比男性多两倍多，考虑计划生育工作的特殊性，这种性别结构有一定的合理性。但县级机构计生工作人员的性别构成，女性比重高达88%，男 性仅占12%，明显失衡，甚至畸形。不能体现人力资源队伍的协调发展。

　　表4 性别构成 单位：%

级别        性别	男性	女性
省级	55	45
州（地、市）级	39		61
县级	12	88
乡级	52	48
全省	31	69

　三、青海人口与计划生育系统人力资源开发中存在的困难和问题

　　（一）自然条件的制约因素较多

　　1、高寒缺氧的高原气候对人的健康有较大影响。青海省的气候属典型的高原大陆性气候，全省平均海拔3000米，其中67%的国土面积海 拔在4000米以上，高寒缺氧。据有关研究资料，高海拔对人均预期寿命有较大影响，生活在海拔2000米以下和3500米以上地区的人口，平均预期寿命男 性相差9.2岁，女性相差5.69岁，综合相差6.98岁。在海拔2200米的西宁徒步行走，相当于在海边扛着16斤东西行走。工作在高寒牧区的计生工作 人员，经常要驱车甚至骑马往返几十公里为牧民群众进行计划生育服务，县以下计生服务站很多工作人员一年下乡达一百天左右,艰苦的工作条件,一方面造就了高 原人特别能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能奉献的精神；另一方面不少人在恶劣的气候条件下长期辛勤工作，影响了健康，甚至患上了疾病。而因基层医疗 条件较差又不能得到及时有效的治疗，严重影响了工作人员的身体健康。

　　2、青海牧区地广人稀，很多地方不通公路，牧民又随季节而经常搬迁，这无形又给基层数量很少的计生服务人员加大了工作强度。

　　3、山大沟深、交通不便、信息闭塞不仅影响着工作人员的沟通和交流，,还加大了基层计生工作人员接受教育和培训的各项成本。使工作人员 的技术技能提高缓慢，影响了工作人员为群众服务的能力。也给基层计生人员的生活带来诸多困难,不少人员夫妻两地分居,难以照顾子女,长期两地奔波,微薄的 收入中有不少花费在购买车票上。另外，乡镇工作人员基本上没有参加房改，住房困难，尽心尽力工作一辈子，收入只够勉强买一套住房。据一些对计生机构实行垂 直管理的县局领导反映，最艰苦的地方往往工作人员派不进，派进去留不住，留住了不安心。

　　（二）经费投入不足造成一系列困难

　　青海计划生育人均事业费2003年刚刚超过10元,但由于取消了“三提五统”，计划生育基层投入缺口很大。有些地区财政拮据，投入计划 生育事业费很少，个别乡镇多年来未向计划生育投入1分钱，有些与妇幼保健一体化的县级计划生育服务站多年来计生经费入不敷出，靠妇幼保健的收入补贴勉强维 持运转。基层牧区由于资金投入总量小，工作点多、面广、线长、服务半径大，投入很难满足工作需要，有些计生技术服务部门运转都有一定困难。经费投入不足， 造成一系列问题。

　　1、技术装备差。大部分县、乡计生服务站设备严重匮乏。有一些乡级服务站至今尚无B超，更谈不上其它医疗检验设备。

　　2、专业技术人员培训经费紧张，接受培训机会少。据统计，不少县、乡两级计划生育技术服务人员每年的培训经费仍未达到国家10多年前要 求的占工资总额1.5%的比重,乡(镇)计划生育技术服务人员接受培训的时间远低于青政办[2004]202号文件要求的每2年进修学习要达到6个月的要 求。绝大多数计生服务人员培训机会少，技能单一，不仅制约着计生服务质量的提高，也使计生服务人员的职称晋升变得十分艰难。

　　3、福利待遇差，不少工作人员工作不安心。由于投入不足，青海人口与计生系统工作人员的福利待遇长期偏低，基层计生服务人员几乎没 有津贴和奖金，大多数地区下乡补助每天仅有一元，还不够来回的车费。进修学习补助仍然维持十几年前每天0.8元的标准。更有甚者有些州县多年不能兑现计生 服务人员的职称工资，造成不少人工作不安心。有些乡镇招聘的临时工月薪仅200—300元，还不够来回的车费。在劳动力供给丰富，就业艰难的今天，大多数 觉悟高者以一种神圣的责任在奉献。一部分人对自己的工作缺乏崇高的荣誉感，有些男性工作人员坦言，在和同学、朋友聚会时甚至不好意思说自己在计生系统工 作。

　　（三）人力资源管理体制不完善，“人”“事”矛盾突出

　　人力资源管理体制是指人力资源管理组织制度，其内容一般包括各级人力资源管理机构的外部形态、职责范围及其相互关系。人力资源管理体制不健全，“人”、“事”矛盾突出主要表现在以下几个方面。

　　1、职责权限需进一步明确。目前青海不少县没有独立的计生行政机构。县计生行政机构多与卫生合署办公。计生服务机构的组成更是复杂，例如，达日县计生、医院、疾控中心、妇幼、防疫五位一体，一套人马，五块牌子。这种体制容易造成职责权限不明，遇事相互推委。

　　2、部分县在乡政府不设计划生育专干，计生服务站的专业技术人员只好代行行政职能。名不正，言不顺，开展工作困难多。有些县对计生服务 人员实行垂直管理，但由于计划生育工作涉及面广，协调难度大，实行垂直管理不仅加大了计生服务部门的工作压力，也不利于工作的有效开展和顺利推进。

　　3、“人”“事”矛盾突出。目前，青海州、县计生行政部门尚未实现更名，机构和编制维持原样，但职能有所扩展，工作量加大，并且越 到基层工作越具体，一些乡镇2—3名计生专干要服务2—3万人，负责十几个村。但是，不少的州、县计生行政部门，在同级政府的各部门中往往人员编制最少、 内设科室最少、领导职数最少。不少州、县、乡的计生服务站基本上还没有按规定比例（青政办[2004]202号）配齐计生服务人员。使已有工作人员的劳动 负荷加大。这种状况一方面使计生干部的工作压力很大，另一方面又使他们的职级提升非常困难。

　　（四）人员流动意向强烈，但人员流动难

　　据对州、县计生人员的问卷调查，职工80%有流动意向，但人员实际流动率很低。很多人员在同地同一岗位一干就是20年，很少有流动的机 会，这不仅不利于人的全面发展，也不利于顺利实现组织的新陈代谢。从垂直流动看，计生部门干部挂职锻炼普遍少于其它部门，干部成长速度慢，计生部门的领导 绝大多数都是从其他单位调来的，内部提拔的干部相对较少，这种状况也严重影响着干部的工作积极性。甚至在有些单位，职工抱怨，老的不想退，年轻的进不来， 中间年龄段的不愿干。

　　（五）部分群众尤其是信教群众对计生工作不够理解，给计生工作人员开展工作造成较大困难

　　传统生育观认为多子多福，尤其是经济欠发达地区，不少人还盼望着通过生育子女来改变自己的未来，过上好日子，因而还没有完全跳出越穷越生，越生越穷的怪圈，尽管通过多年的宣传，还是有一些人不完全理解和支持计划生育政策。

　　另外，青海是一个少数民族聚居的省份，各少数民族几乎全民信教。宗教对计划生育工作也有着深刻的影响。尽管各宗教都在逐步抛弃鼓励生育 的学说，而开始敦促人们根据当地的情况，负责任地决定生育子女的多少，同时还主张捍卫人的尊严和对生命的尊重。然而，在经济发展相对滞后的青海，不少信教 群众还没有完全树立起这种现代宗教观，宗教在生育问题上的主张本身也存在较大差异。

　　例如，早期伊斯兰教，明确支持穆罕默德及追随他的伊斯兰教众强烈鼓励生育的立场。穆罕默德有生之年及其死后一百年间，他的追随者为 了自卫和扩展领土屡屡征战。绵绵战火使青壮男人日益减少，一夫多妻制作为扶助孤寡，照顾未婚妇女的一种手段，以及为充实社会人丁目的，明确鼓励生育因而大 行其道。经过长期的计划生育宣传，尤其是一些很有影响的阿訇出面宣传，很多穆斯林群众也很理解和支持党的计划生育政策。但总有一些人还不能理解计划生育政 策的重大意义，对计划生育工作予以种种阻挠，给计生工作人员的工作带来诸多困难。就统计数据看，人口增长最快的回族和撒拉族都属二孩生育政策，但人口增长 速度均高于有三孩生育政策的藏族、蒙古族等，目前，回族、撒拉族人口比例较大的地区也是计生工作中难度较大、工作水平相对滞后的地区。

　　（六）人力资源开发缺乏长期规划，造成人力资源过剩与短缺的现象并存

　　由于受传统计划体制和政策因素的影响,人力资源开发缺乏长期规划，在一些地方人力资源过剩与短缺并存的现象依然存在。从人员供给和需求 看，青海计生系统行政管理和事业单位的高级管理人才虽然仍然缺乏，但最急需的人才还是复合型人才，就是一身兼备多种才能和本领的人才。比如说既懂行政管 理，又懂医疗卫生，既懂汉语又懂少数民族语言，特别是入世之后，又精通外语的人才。

　　（七）一定范围还存在着制约人才成长和人才充分发挥作用的障碍

　　观念方面， 一些领导仍存在论资排辈，求全责备的思想，“相马有余，赛马不够”，人才开发工作力度与“第一资源”地位有一定差距，“官本位”思想难以彻底克服，不少人依然安于现状，不思进取。

　　机制方面，一些单位仍存在竞争、激励及分配机制不够健全的问题，制约着人才的成长和发展。

　　综上所述，青海计生系统人力资源素质还不能完全适应新形势的需要，尤其是不能很好地适应人口与计划生育工作机制和方法创新的需要。因此，必须加大人力资源开发的力度。

　　四、青海人口与计划生育系统人力资源开发的思路及政策建议

　　青海人口与计划生育系统人力资源开发应以科学的发展观为指导，坚持党管人才原则，树立科学的人才观，把促进发展作为人才工作的根本出发 点，把能力建设作为人力资源开发的主题，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，注重人力资源全面开发和协调发展，突出高层次人才队 伍建设，推进整体性人力资源高效开发。

　　（一）重视理念创新，坚持以人为本，推进整体性人力资源开发

　　人力资源开发不同与其他资源开发，人力资源开发的主、客体均为人。人力资源开发的目的和内容则以人的素质的全面提升为要旨。人力资源开 发理念，是人们在人力资源开发过程中所遵从的理论模式及价值观。实践证明，人们对开发理念的认识深度及其规范化水平，直接影响着人力资源开发的深度、广度 和质量。深化理念，选准模式，突出特色，是人力资源开发所应遵从的基本原则。综合当前的相关理论，青海人口与计生系统人力资源开发应坚持以下理念。

　　1、人力资源是“第一资源”的理念。人力资源是最宝贵的资源，它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，推动和促进社会变革的“第一资源”。因此，必须确立“一把手”抓“第一资源”的思想。

　　2、以人为本的开发理念。以人为本就是说我们的各项管理和制度建设都要为人的成长、进步和提高创造必要的环境和条件，要为全面提升人的 素质服务，要在服务过程中不断地将众多的人力资源转换为人才资源。为此，各项管理必须以人才开发为内容，制度构建必须以人才培养为根本。只有通过有效的管 理和制度建设，培养出一批又一批发展所需的人才，这样的管理制度才会被更多的人所认同、所接受，人才资源开发也才会走向可持续发展的良性运行轨道。

　　3、整体性人力资源开发的理念。整体性人力资源开发，是指运用科学的开发战略，建立健全一整套开发机制，对各级各类机构的人力资源进行系统的培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关的系统过程。

　　青海人口与计生系统要实现整体性人力资源开发必须努力健全完善两个体系，即人事分类管理规范化体系和整体性人才资源开发体系。在人事分 类管理规范化体系建设方面，通过深化人事制度改革，在机关逐步完善国家公务员制度、在事业单位健全完善专业技术人员专业技术职务聘任制度和工人岗位等级制 度，大力推行聘用制和人事代理制，形成适合不同性质单位特点和各类人才成长规律的有效的人事管理服务体系。在整体性人才资源开发体系建设方面，通过努力， 基本形成人才资源的预测与规划、培养与使用、配置与管理等环节成龙配套的工作体系，形成上下结合、点面结合、内外结合的包括本系统各部门、各单位在内的多 重开发机制，共同促进人力资源达到人口与计生事业发展所需要的规模和素质。

　　在健全体系的基础上，实现人事人才工作“两个调整”的改革目标。实现“两个调整”的改革目标，就是要完成从适应计划经济体制的传统 人事管理制度到适应社会主义市场经济体制的转变，基本完成从传统的人事管理方式到整体性人才资源开发的转变，使人事人才工作基本适应市场经济的需要，符合 社会发展的要求。通过完善两个体系和实现两个调整，使机关公务员队伍、事业单位专业技术人才队伍、工人和基层聘用的计生服务人员队伍协调发展，并逐步建立 和完善全省计生系统人力资源管理网络、实行全省统一联网、实现人力资源各地共享，发挥人力资源的整体效应。

　　（二）促进人才流动，盘活现有人才，吸引急需人才

　　人才流动是社会发展进步的必然，也是人才自身发展的需要，人才流动增值论认为，人才在流动过程中不仅能实现人岗匹配，而且在流动中容易 形成“智力杂交”优势，提升人才的自身价值和使用效益。但是，目前，青海人口与计划生育系统人才流动机制活力不够，人才流动艰难。因此，计生行政部门应积 极为本系统人才流动创设制度，营造环境条件。促进人才流动，盘活现有人力资源。针对以往青海省在人才引进方面存在的问题，笔者认为，应特别重视处理好以下 几种关系。

　　一是处理好引进人才与用活现有人才的关系。在不拘一格引进人才的同时，不能忽略挖掘现有人才的潜能。做到既要大力引进优秀人才，又 要着力用好、用活现有人才。重点引进急缺人才，积极开发本地人才。坚持人才内部挖潜为主，外部引进为副的原则。二是处理好引进人才与现有人才待遇上的关 系。为引进人才提供优越的环境、优惠的政策、优良的机制和优质的服务，同时也要关心、爱护现有人才，尽量做到一碗水端平，让他们在同一个起跑线上平等竞 争，共同奋斗，千万要防止过去经常出现的“招来女婿，气走儿子”的现象继续发生。特别应高度关心那些在基层默默奉献的名不见经传的普通岗位上的工作人员， 想方设法提高他们的待遇，改善他们的福利，解决他们生活中的困难，让他们真正体会到组织的人文关怀。把事业留人、待遇留人、感情留人落到实处。三是处理好 引进人才与培养人才的关系。在引进人才的同时，更要注重自我培养。有目标有计划的为青海人口与计生系统培养一支“稳定型”、“永久牌”的人才队伍。

　　特别值得一提的是，省人口与计生行政部门可依据刚刚通过的《国家公务员法》，积极探索雇员制，敞开高层次人才为政府服务的绿色通道，吸纳高层次的专业技术人员进入政府机关，成为政府雇员。

　　（三）加大培训力度，突出能力建设，提高人员素质

　　1、增强做好教育培训工作的责任感和紧迫感 。在人力资源开发中做到使用与培养并重，利用与保护并重。扭转以往一些地方、一些单

　　位存在的重使用，轻培训，重利用轻保护的倾向。

　　2、根据不同部门、不同人员的工作特点制定相应的培训规划。行政管理人员的培训按照理论联系实际、按需施教、讲求实效的原则，重点提高 把握规律总揽全局能力、参与科学决策能力、依法行政能力、优质服务能力和综合协调能力。事业单位技术服务人员的培训针对以往没有实现经常化、制度化的落后 局面，重点加强制度建设，根据各地实际情况，制定教育培训的总体规划或实施方案，结合“十一五”规划，提出教育培训的目标、任务和具体措施。重点突出优质 服务能力。对乡镇计生技术服务人员加强岗位培训，达到人人都有技术服务上岗证。对村级计生宣传员的培训则一方面应加强计划生育政策的学习，以提高他们工作 的主动性，增强工作责任感，另一方面则应突出计划生育技术常识的培训，提高他们动手解决实际问题的能力。另外，针对计划生育工作的复杂性、特殊性，在做培 训规划时各级计生组织还应加大复合型人才的培养力度。

　　3、积极探索将学历教育和岗位技术、技能培训有机结合的思路和措施，避免重复培训，提高培训效益。在提高学历层次的基础上，实现岗位技术、技能的同步提高。

　　4、严格成本核算，重视培训的绩效反馈，提高培训的实效性。同时应建立健全人员培训的投入与回报机制。

　　5、利用多种途径、采用多种形式加强人员培训。对行政管理人员和专业技术人员，可定期组织各级继续教育研修班及学术研讨会，对乡、村两 级计划生育工作者可借助农村党员干部现代化远程教育教学网络平台，宣传人口和计划生育政策法规、生殖健康等内容。总之，可以通过多元化培养方式，实现学习 与实践相结合、培养与使用相结合，使各类人才在实践中得到锻炼，达到增长知识、提升能力的目的。

　　（四）合理配置人力资源，优化人力资源群体结构

　　人的能力有大小、水平有高低、知识或性格各有所长，按照和谐

　　互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置人力资源，才能使之达到最佳组合配置。根据能位对应原理、竞争发展原理，优化人力资源群体结构，才能最大限度地挖掘人力资源这种特殊资源的潜力。

　　要合理配置人力资源，首先需要建立科学的人力资源评估体系，通过科学的评估，有利于发现人才和实现量才录用，以克服人力资源配置上的盲 目性和片面性。其次需要加大人事制度改革的力度，积极为人力资源的合理流动创造条件，加大人力资源交流的力度，尤其应通过各种途径安排工作人员挂职锻炼和 异地交流，让人才在流动中开阔眼界，增长见识，并找到合适的岗位，实现人岗匹配、人适其事、事得其人。

　　根据青海人口与生系统的人力资源配置的现状，笔者认为应主要采取以下措施。

　　1、进一步完善和推广竞争上岗、双向选择的用人制度。打破干部任用的神秘化倾向，用好的制度选出合适的人，彻底改变以往干部能上不能下、能进不能出的弊病。增强队伍的凝聚力和向心力。

　　2通过制度完善和制度创新尽快优化人力资源群体结构。改变人力资源队伍职称结构、年龄结构、性别结构等不合理的现状，提高干部队伍整体素质。

　　这首先需要领导干部树立科学的人才观，破除过去人才选拔录用中论资排辈、重男轻女的传统思想和陈规陋习，打破不合时宜的老框框的约束和 限制，加快制度创新，大胆起用年轻干部，在领导班子中合理配置女干部，并把实现人力资源年龄结构的梯度化，性别结构的协调化逐渐完善为一种制度。

　　其次，需要尽快建立起以能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价机制。在人才评价中，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和 业绩作为衡量人才的主要标准；坚持能级本位理念，建立以业绩为依据，以能力为核心，公正、科学、准确的评价规范。针对青海计生服务人员职称考评难的现实， 积极为专业技术人员争取优惠的职称考评政策，并对已晋升职称的人员多方协调，尽快兑现其相应待遇。对只因任职年限不符合国家规定的正规院校毕业生和工作成 绩特别突出的人员大胆破格晋升专业技术职务。通过科学合理的人才评价，尽快实现高中低职称比例结构走向相对合理

　　3.推行人力资源动态管理, 促进人岗相宜。人力资源具有知识性、创造性和可再生性，这些特点决定了人力资源所承载的知识和技能是一个变量。因此，对人力资源的管理必须采取动态管理模 式。动态管理强调对人力资源实际能力的动态评估，重视对人力资源潜能的开发和利用，在人力资源管理中强调公平竞争和能绩机制。推行人力资源动态管理，必须 完善考核制度，坚持定量考核与定性考核相结合，平时与定期考核相结合，领导与群众考核相结合的方法，从德、能、勤、绩、廉五个方面科学设计考核内容，不同 岗位的考核内容应各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标，实行360°考核，并将考核结果与人员的升降赏罚结合起来，根据人员的能力、 爱好和特长安排相应岗位，以实现人岗匹配、人事相宜。

　　（五）多方争取资金支持，更新设备，提高人员待遇

　　人口与计划生育事业是具有显著社会效益的公益性事业，对人口和计划生育的投入属于国家的基础性投入。要保障计划生育投入，最根本的还是 各级政府要加快推进人口与计划生育投入体制改革，将其纳入公共财政，并随经济发展，加大调整财政支出结构的力度，向人口与计划生育事业倾斜，不断增加对人 口和计划生育事业财政投入比例。省计生委应积极争取，多方协调，争取更多的中央转移支付，各级计生组织也应根据本地实际困难争取更多的财政专项事业费补 助，改善设备条件，增加人员福利待遇。

　（六）完善人力资源管理体制，促进人事协调

　　人力资源管理体制是人力资源管理的核心，针对青海部分地方人力资源管理体制不顺的现实，应着力解决以下突出问题。

　　1、明确工作职责。组织机构是人力资源的载体。组织机构设置的基本原则是精简、高效，目前，计生机构的非单一化设置，是为了体现“小政府，大服务”的思路，也有利于实现人力资源及其它资源的共享，但是必须职责明确，才能减少工作的推委和扯皮。

　　2、保证各乡至少要有一个计划生育行政编制。解决部分乡镇计划生育技术服务人员代行行政职能的不规范做法，同时，督促改变部分地方计生 人员垂直管理的体制，实行乡级计生专干由同级政府管理，能提高政府对计划生育工作的重视程度，也有利于工作的全面协调。另外，针对乡级计生专干工作业务量 大，工作专业性较强的特点，当他们出现工作调动或分工变化时，征求上级计生行政部门的同意。以保证工作的连续性。

　　3、尽快根据省政府青政办[2004]202号文的要求配齐县、乡计生服务人员，降低工作人员的劳动负荷，给他们提供更多的培训进修机会。

　　（七）进一步健全竞争激励机制，营造宽松的人力资源成长环境

　　竞争激励机制是各项激励机制中管用、经济、有效的措施，能从制度上为解决能上不能下和论资排辈等问题提供原动力。坚持公开、公正、平等 的原则，在聘任、晋升、奖励、重点培养及带薪学习和休假、挂职锻炼、出国进修等方面，在综合考虑贡献和能力的基础上，通过提供均等竞争的机会，激励其充分 发挥潜力。目前，尤其应重视坚持典型激励制度，及时发现、总结、宣传队伍中涌现出来的先进典型，弘扬正气。

　　通过机制的完善，营造尊重知识、尊重人才、崇尚创新的环境。使人才资源是第一资源的观念成为人们的普遍共识。同时，全社会的公民

　　也应当从构建和谐社会的高度出发，关心、理解、支持人口与计生部门

　　的工作，为他们创造一种宽松的工作环境。

　　参考资料

　　1、陈振明主编《公共部门人力资源管理》九州出版社出版2002、10

　　2、李广斌著《青海人力资源开发研究》青海人民出版社2001、6

　　3、《中国人口和计划生育年鉴》 2003、2004

　　4、刘汉彬主编《计划生育协会使用教材》中国人口出版社 1998

　　4、青海省人口计省委干部队伍建设“十一五”规划

　　5、《青海省2001年全国人事统计报表》统计分析报告

　　6、华建敏在2005年3月省部级干部人口和计划生育专题研究班结业时的讲话

　　7、青海省人口和计划生育工作基本情况 2003、11、19

　　8、青海省人口与计划生育工作情况汇报 青海省计划生育委员会